Actividad

Actividad 1:

¿Qué es el desarrollo de la perspectiva teórica?

El desarrollo de la perspectiva teórica es un proceso y un producto. Un proceso de inmersión en el conocimiento existente y disponible que puede estar vinculado con nuestro planteamiento del problema, y un producto (marco teórico) que a su vez es parte de un producto mayor: el reporte de investigación (Yedigis y Weinbach, 2005).

Una vez planteado el problema de estudio es decir, cuando ya se poseen objetivos y preguntas de investigación  y cuando además se ha evaluado su relevancia y factibilidad, el siguiente paso consiste en sustentar teóricamente el estudio

(Hernández Sampiere y Méndez, 2009), lo que en este libro denominaremos desarrollo de la perspectiva teórica.

Ello implica exponer y analizar las teorías, las conceptualizaciones, las investigaciones previas y los antecedentes en general que se consideren válidos para el correcto encuadre del estudio (Rojas, 2002).

Asimismo, es importante aclarar que marco teórico no es igual a teoría; por tanto, no todos los estudios que incluyen un marco teórico tienen que fundamentarse en una teoría. Es un punto que se ampliará a lo largo del capítulo y su complemento en el CD.

La perspectiva teórica proporciona una visión de dónde se sitúa el planteamiento propuesto dentro del campo de conocimiento en el cual nos “moveremos”. En términos de Mertens (2005), nos señala cómo encaja la investigación en el panorama (big picture) de lo que se conoce sobre un tema o tópico estudiado. Asimismo, nos puede proporcionar ideas nuevas y nos es útil para compartir los descubrimientos recientes de otros investigadores.

¿Cuáles son las funciones del desarrollo de la perspectiva teórica?

La perspectiva teórica cumple diversas funciones dentro de una investigación; entre las principales se destacan las siguientes siete:

1.       Ayuda a prevenir errores que se han cometido en otras investigaciones.

2.        Orienta sobre cómo habrá de realizarse el estudio. En efecto, al acudir a los antecedentes nos podemos dar cuenta de cómo se ha tratado un problema específico de investigación:

·         Qué clases de estudios se han efectuado.

·         Con qué tipo de participantes.

·         Cómo se han recolectado los datos.

·         En qué lugares se han llevado a cabo.

·         Qué diseños se han utilizado.

·         Aun en el caso de que desechemos los estudios previos, éstos nos orientarán sobre lo que queremos y lo que no queremos para nuestra investigación.

3.       Amplía el horizonte del estudio o guía al investigador para que se centre en su problema y evite desviaciones del planteamiento original.

4.       Documenta la necesidad de realizar el estudio.

5.       Conduce al establecimiento de hipótesis o afirmaciones que más tarde habrán de someterse a prueba en la realidad, o nos ayuda a no establecerlas por razones bien fundamentadas.

6.       Inspira nuevas líneas y áreas de investigación (Yurén Camarena, 2000).

7.       Provee de un marco de referencia para interpretar los resultados del estudio. Aunque podemos no estar de acuerdo con dicho marco o no utilizarlo para explicar nuestros resultados, es un punto de referencia.

¿En qué consiste la revisión de la literatura?

La revisión de la literatura implica detectar, consultar y obtener la bibliografía

(Referencias) y otros materiales que sean útiles para los propósitos del estudio, de donde se tiene que extraer y recopilar la información relevante y necesaria para enmarcar nuestro problema de investigación. Esta revisión debe ser selectiva,

¿puesto que cada año en diversas partes del mundo se publican miles de artículos en revistas académicas, periódicos, libros y otras clases de materiales en las diferentes áreas del conocimiento. Si al revisar la literatura nos encontramos con que, en el área de interés, hay 5 000 posibles referencias, es evidente que se requiere seleccionar sólo las más importantes y recientes, y que además estén directamente vinculadas con nuestro planteamiento del problema de investigación. En ocasiones, revisamos referencias de estudios tanto cuantitativos como cualitativos, sin importar nuestro enfoque, porque se relacionan de manera estrecha con nuestros objetivos y preguntas.

A continuación comentamos los pasos que usualmente se siguen para revisar la literatura.

¿Qué etapas comprende el desarrollo de la perspectiva teórica?

Tal desarrollo usualmente comprende dos etapas:

·        La revisión analítica de la literatura correspondiente.

·        La construcción del marco teórico, lo que puede implicar la adopción de una teoría.

¿Qué información o contenido se extrae de las referencias?

A veces se extrae una sola idea o varias ideas, otras, una cifra, un resultado o múltiples comentarios.

Varía en cada caso, algunos ejemplos se muestran en el CD anexo, capítulo 3: “Perspectiva teórica: comentarios adicionales”.

Al identificar la literatura útil se puede diseñar un mapa de revisión, el cual es una “imagen de conceptos” de la agrupación propuesta respecto a las referencias del planteamiento y que ilustra cómo la indagación contribuirá al estudio del mismo; un ejemplo de ello se presentará más adelante.

Cuando ya se haya puesto junta la literatura que se consideró para la elaboración del mapa de revisión, también se deben empezar a generar los resúmenes de los artículos y documentos más relevantes y la extracción de ideas, cifras y comentarios. Estos resúmenes e información se combinarán posteriormente en el marco teórico (Hernández Sampieri y Méndez, 2009).

¿Qué nos puede revelar la revisión de la literatura?

Uno de los propósitos de la revisión de la literatura es analizar y discernir si la teoría existente y la investigación anterior sugieren una respuesta (aunque sea parcial) a la pregunta o las preguntas de investigación; o bien, provee una dirección a seguir dentro del planteamiento de nuestro estudio (Danhke, 1989).

La literatura revisada puede revelar diferentes grados en el desarrollo del conocimiento:

·         Que existe una teoría completamente desarrollada, con abundante evidencia empírica y que se aplica a nuestro problema de investigación.

·         Que hay varias teorías que se aplican a nuestro problema de investigación.

·         Que hay “piezas y trozos” de teoría con cierto respaldo empírico, que sugieren variables potencialmente importantes y que se aplican a nuestro problema de investigación (pueden ser generalizaciones empíricas e hipótesis con apoyo de algunos estudios).

·         Que hay descubrimientos interesantes, pero parciales, sin llegar a ajustarse a una teoría.

·         Que sólo existen guías aún no estudiadas e ideas vagamente relacionadas con el problema de investigación.

Asimismo, nos podemos encontrar que los estudios antecedentes presentan falta de consistencia o claridad, debilidades en el método (en sus diseños, muestras, instrumentos para recolectar datos, etc.), aplicaciones que no han podido implementarse correctamente o que han mostrado problemas (Mertens, 2005).

¿Qué método podemos seguir para organizar y construir el marco teórico?

Una vez extraída y recopilada la información que nos interesa de las referencias pertinentes para nuestro problema de investigación, podremos empezar a elaborar el marco teórico, el cual se basará en la integración de la información recopilada.

Un paso previo consiste en ordenar la información recopilada de acuerdo con uno o varios criterios lógicos y adecuados al tema de la investigación. Algunas veces se ordena cronológicamente; otras, por subtemas o por teorías, etc. Por ejemplo, si se utilizaron fi chas o documentos en archivos y carpetas (en la computadora) para recopilar la información, se ordenan de acuerdo con el criterio que se haya definido. De hecho, hay quien trabaja siguiendo un método propio de organización. En definitiva, lo que importa es que éste resulte eficaz.

Hernández Sampieri y Méndez (2009) y Creswell (2009) sugieren el método de mapeo elaborar primero un mapa— para organizar y edificar el marco teórico. Además, los autores recomendamos otro: por índices (se vertebra todo a partir de un índice general).

Método de mapeo para construir el marco teórico

Este método implica elaborar un mapa conceptual y, con base en éste, profundizar en la revisión de la literatura y el desarrollo del marco teórico.

Como todo mapa conceptual, su claridad y estructura dependen de que seleccionemos los términos adecuados, lo que a su vez se relaciona con un planteamiento enfocado.

Método por índices para construir el marco teórico (vertebrado a partir de un índice general)

La experiencia demuestra que otra manera rápida y eficaz de construir un marco teórico consiste en desarrollar, en primer lugar, un índice tentativo de éste, global o general, e irlo afinando hasta que sea sumamente específico, para posteriormente colocar la información (referencias) en el lugar correspondiente dentro del esquema. A esta operación puede denominársele “vertebrar” el marco o perspectiva teórica (generar la columna vertebral de ésta).

Por otra parte, es importante insistir en que el marco teórico no es un tratado de todo aquello que tenga relación con el tema global o general de la investigación, sino que se debe limitar a los antecedentes del planteamiento específico del estudio. Si éste se refiere a los efectos secundarios de un tipo de medicamento concreto en adultos de un cierto perfil, la literatura que se revise y se incluya deberá tener relación con el tema en particular; no sería práctico incluir apartados como: “la historia de los medicamentos”, “los efectos de los medicamentos en general”, “las reacciones secundarias de los medicamentos en bebés”, etcétera.

¿Qué información o contenido se extrae de las referencias?

El documento que se va a describir ―llamado «documento fuente»― es el lugar de donde se extrae la información, de aquí se extrae los más importante para que sirva de apoyo a la investigación.

¿Qué nos puede revelar la revisión de la literatura?

La literatura revisada puede revelar diferentes grados en el desarrollo del conocimiento:

• Que exista una teoría completamente desarrollada, con abundante evidencia empírica y que se aplica a nuestro problema de investigación.
• Que hay varias teorías que se aplican  a nuestro problema de investigación.
•  Que hay piezas y trozos de teorías con cierto respaldo empírico, que sugieren variables potencialmente importantes y que se aplican al problema de investigación.
• Que hay descubrimientos interesantes, pero parciales, sin llegar a ajustarse a una teoría.
• Que solo existen guías aun no estudiadas e ideas vagamente relacionadas con el problema de investigación.

¿Cuantas referencias deben usarse para el marco teórico?

Esto depende del planteamiento del problema, el tipo de reporte que estemos elaborando y el área en que nos situemos, además del presupuesto. Por lo tanto, no hay una respuesta exacta ni mucho menos.

Sin embargo, algunos autores sugieren que entre alrededor de 30 referencias (Mertens, 2005). Hernández Sampieriet al (2008) analizaron varias tesis y disertaciones, así como artículos de revistas académicas en Estados Unidos y México, y consultaron a varios profesores iberoamericanos, encontrando parámetros como los siguientes: en una investigación en licenciatura para una materia o asignatura el número puede variar entre 15 y 25, en una tesina entre 20 y 30, en una tesis de licenciatura entre 25 y 35, en una tesis de maestría entre 30 y 40, en un artículo para una revista científica, entre

50 y 70. En una disertación doctoral el número se incrementa entre 65 y 120 (no son de ninguna manera estándares, pero resultan en la mayoría de los casos). Sin embargo, deben ser referencias directamente vinculadas con el planteamiento del problema, es decir, se excluyen las fuentes primarias que mencionan indirectamente o de forma periférica el planteamiento, aquellas que no recolectan datos o no se fundamentan en éstos (que son simples opiniones de un individuo) y también las que resultan de trabajos escolares no publicados o no avalados por una institución.

¿Se ha hecho una revisión adecuada de la literatura?

En ocasiones, surge la duda sobre si se hizo o no una correcta revisión de la literatura y una buena selección de referencias para integrarlas en el marco o perspectiva teórica. Para responder a esta cuestión es posible utilizar los siguientes criterios en forma de preguntas. Cuando respondamos “sí” a toda ellas, estaremos seguros de que, al menos, hemos hecho nuestro mejor esfuerzo y nadie que lo hubiera intentado podría haber obtenido un resultado mejor.

·         ¿Acudimos a un par de bancos de datos, ya sea de consulta manual o por computadora? y ¿pedimos referencias por lo menos de cinco años atrás?

·         ¿Buscamos en directorios, motores de búsqueda y espacios en internet? (por lo menos tres).

·         ¿Consultamos como mínimo cuatro revistas científicas que suelen tratar el tema de interés? ¿Las consultamos de cinco años atrás a la fecha?

·         ¿Buscamos en algún lugar donde había tesis y disertaciones sobre el tema de interés?

·         ¿Buscamos libros sobre el tema en al menos dos buenas bibliotecas físicas o virtuales?

·         ¿Consultamos con más de una persona que sepa algo del tema?

·         Sí, aparentemente, no descubrimos referencias en bancos de datos, bibliotecas, hemerotecas, videotecas y filmotecas, ¿contactamos a alguna asociación científica del área en la cual se encuentra enmarcado el problema de investigación?

Además, cuando hay teorías o generalizaciones empíricas sobre un tema, cabría agregar las siguientes preguntas con fines de autoevaluación:

·         ¿Quién o quiénes son los autores más importantes dentro del campo de estudio?

·         ¿Qué aspectos y variables se han investigado?

·         ¿Hay algún investigador que haya estudiado el problema en un contexto similar al nuestro?

Mertens (2005) añade otras interrogantes:

·         ¿Tenemos claro el panorama del conocimiento actual respecto a nuestro planteamiento?

·         ¿Sabemos cómo se ha conceptualizado nuestro planteamiento?

·         ¿Generamos un análisis crítico de la literatura disponible?, ¿reconocimos fortalezas y debilidades de la investigación previa?

·         ¿La literatura revisada se encuentra libre de juicios, intereses, presiones políticas e institucionales?

·         ¿El marco teórico establece que nuestro estudio es necesario o importante?

·         ¿En el marco o perspectiva teóricos queda claro cómo se vincula la investigación previa con nuestro estudio?

¿Qué tan extenso debe ser el marco teórico?

Son múltiples los factores que determinan la extensión de los marcos teóricos. En los estudios cualitativos es mínima o se discute la revisión de la literatura en los resultados. En los cuantitativos, Creswell (2005) sugiere que en propuestas de tesis de posgrado y estudios profesionales oscilen entre 10 y 15 cuartillas estándares (nosotros creemos que entre ocho y 15 es adecuado), en artículos para revistas científicas, de seis a 12; en tesis, de 25 a 50. Una tendencia es que el marco teórico sea breve y concreto, pero sustancial.

Actividad 2

Investigar  la estructura del método mapeo y del índice vertebrado para la construcción de un marco teórico.

Método de mapeo para construir el marco teórico

Este método implica elaborar un mapa conceptual y, con base en éste, profundizar en la revisión de la literatura y el desarrollo de un marco teórico.

Como todo mapa conceptual, su claridad y estructura dependen de que seleccionemos los términos adecuados, lo que a su vez se relaciona con un planteamiento enfocado.

Métodos por índices para construir el marco teórico

La experiencia demuestra que otra manera rápida y eficaz de construir un marco teórico consiste en desarrollar, en primer lugar, un índice tentativo de éste; global o general, e irlo afinando hasta que sea sumamente específico, para posteriormente colocar la información (referencias) en el lugar correspondiente dentro del esquema. A esta operación puede denominársele

“vertebrar” el marco o perspectiva teórica (generar la columna vertebral de ésta).

Por otra parte, es importante insistir en qué el marco teórico no es un tratado de todo aquello que tenga relación con el tema global o general de la investigación, sino que se debe limitar a los antecedentes del planteamiento específico de estudio.

El proceso de “vertebrar” el marco teórico de un índice puede representarse con el siguiente esquema:

:

De esta forma se completan los apartados (temas y subtemas) con contenidos extraídos de las referencias pertinentes para cada uno de ellos; aunque primero se estructura un índice (columna vertebral), como muestra a continuación:

Si se plantea una investigación para determinar los factores que inciden en el voto para las elecciones municipales en Bolivia, después de revisar la literatura se encontraron diversos factores que impactan el voto:

1. Imagen del candidato

2. Imagen del partido o fuerza política que apoya al candidato

3. Estructura partidista

4. Mercadotecnia partidista

5. Mercadotecnia electoral

6. Acción electoral

Entonces estos serían los temas y cada uno se despliega en subtemas y así sucesivamente, quedando el índice como se muestra a continuación:

Factores que inciden en el voto de las elecciones municipales, caso de Bolivia

1. Imagen del candidato

1.1Antecedentes del candidato y noticias de él, que los votantes conocen

1.2Atribuciones respecto al candidato (honestidad, experiencia, capacidad, etc.)

1.3Percepción de la familia del candidato

1.4Etcétera...

2. Imagen del partido o fuerza política que apoya al candidato

2.1Antecedentes del candidato y noticias de él, que los votantes conocen

2.2Atribuciones respecto al partido (honestidad, experiencia, capacidad, etc)

2.3Identificación con el partido político

2.4Credibilidad del partido político

3. Estructura partidista

3.1Número de afiliados

3.2Cobertura en elecciones

3.3Lealtad partidista

3.4Etcétera...

Ejemplo de un índice vertebrado

Unidad 1 Generalidades de los Estados Unidos Mexicanos

1.1.  Rasgos distintivos de los Estados Unidos Mexicanos

1.2.  Características

1.3.  Ubicación geográfica de México

1.3.1.        Coordenadas extremas

1.4.  Extensión territorial

1.5.  Superficie marítima

1.5.1.        Plataforma continental

1.5.1.1.   Mar territorial

Actividad 3

Del siguiente tema realizar:
Tema
Clima organizacional

1.- El marco teórico a través del mapeo

Este método implica elaborar un mapa conceptual y, con base en éste, profundizar en la revisión de la literatura y el desarrollo de un marco teórico.

Como todo mapa conceptual, su claridad y estructura dependen de que seleccionemos los términos adecuados, lo que a su vez se relaciona con un planteamiento enfocado.

2.- Palabras claves utilizadas para la búsqueda

Las palabras clave fueron: clima,  organización, instrumentos, medición, definiciones, dimensiones, factores, efectos y modelo.

3.-Bases de datos utilizadas para la consulta

PsycINFO

4.-Construya el Marco Teórico con base a los temas
establecidos a través del mapeo

1. Definiciones, características y enfoques del clima organizacional.

¿Qué es el clima organizacional?

El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de  la organización.

Características del clima organizacional

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa.

Un clima malo, por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de la organización y la coordinación de las labores.

Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta.

Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de éstos aspectos en sus miembros: en tanto, una organización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación.

Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores "no tienen la camiseta puesta", normalmente tienen un muy mal clima organizacional.

Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes.

En otras palabras, un individuo puede ver cómo el clima de su organización es grato y sin darse cuenta contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organización hacen amargas críticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas están configurando este clima de insatisfacción y descontento.

Las características del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional.

Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento.

Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

 Enfoques del clima organizacional

Enfoque del esquema cognitivo

Este primer enfoque se refiere al concepto de clima como la percepción individual y la representación cognitiva del ambiente de trabajo. Desde este punto de vista las evaluaciones deben llevarse a cabo a nivel individual.

Enfoque de la percepción compartida

Este segundo enfoque pone relieve la importancia de las percepciones compartidas como fundamento de la noción de clima. Se define el clima organizacional como “la percepción compartida de cómo son las cosas por aquí”.

2.       Dimensiones del clima organizacional.

1)       Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que se encuentran en una organización.

2)       Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.

3)       Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien hecho.

4)       Riesgos y toma de decisiones. Percepción de nivel de reto y de riesgo tal y como se presentan en una situación de trabajo.

5)       Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en el trabajo.

6)       Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su organización o cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.

3.       Modelos del clima organizacional.

Modelo de clima organizacional de Gibson y colbs.

Cuando se cambian las variables de conducta, estructura o proceso, el clima de la organización puede recibir una influencia positiva o negativa en el desempeño laboral.

Estos cambios al realizarse desde los altos mandos de las organizaciones, llevan a pensar en la importancia que los responsables de dichos mandos, es decir, en ellos recae al buscar alternativas de desarrollo organizacional en donde se realicen acciones para mejorar el ambiente de la organización.

Modelo de clima organizacional de Evan.

En este modelo se recuperan algunos aspectos determinantes del clima organizacional, tanto a nivel individual como el nivel departamental y de la organización en su conjunto, al tiempo que se establece la repercusión que ese clima tiene sobre el comportamiento de los miembros y la posible eficacia de la organización de su conjunto.

4.       Medición del clima organizacional.

La medición se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir las propiedades o variables en dos partes: una el clima organizacional existente en la actualidad, y otra el clima organizacional como debería de ser.

·         Motivación

·         Recompensas

·         Propósito

·         Comunicación

·         Conflicto

·         Estructura

·         Liderazgo

·         Satisfacción

·         Capacitación

·         Objetivos

·         Cultura

5. Variables del clima organizacional.

Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son:

Variables del ambiente físico

, tales como espacio físico, condiciones de ruido, calor, contaminación, instalaciones, maquinas, etc.

Variables estructurales, tales como tamaño de la organización, estructura formal, estilo de dirección, etc.

Variables del ambiente social, tales como compañerismo, conflictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.

Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc.

Variables propias del comportamiento organizacional.

, tales como productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones y

Estrés, etc.

Todas estas variables configurarán el clima de una organización, a través de la percepción que de ellas tienen los miembros de la misma.

6. Conclusiones al marco teórico.

El clima organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura en una organización, entendiendo como cultura organizacional,

el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.

Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el clima organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias, “mitos”, conductas y valores que forman la cultura de la organización.

Actividad 4

Del siguiente tema realizar:
Tema
Clima organizacional

1.- El marco teórico a través del índice vertebrado

1.       Crear un índice tentativo del tema, puede ser global o general.

2.       Colocar la información (referencias) en el lugar correspondiente dentro del esquema. A esta operación se le llama “vertebrar”.

2.- Palabras claves utilizadas para la búsqueda

Las palabras claves fueron: clima, organización, definición, características, modelos, dimensiones, instrumentos, factores, efectos.

3.-Bases de datos utilizadas para la consulta

PsycINFO

4.-Construya el Marco Teórico con base a los temas
establecidos a través del índice

TEMA: CLIMA ORGANIZACIONAL

1.1. Definición del clima organizacional

Es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional.

1.1.1. Importancia del clima organizacional

Para el buen funcionamiento de una empresa, todos están de acuerdo que es fundamental el recurso humano.

Pero poco aporta un empleado frustrado, o que tenga resentimiento contra su jefe o la empresa. Un estudio de clima organizacional o laboral permite conocer el estado de la empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal.

Resulta imperativo para el departamento de recursos humanos a la hora de determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas.

El término clima organizacional, se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización.

Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros.

En tal sentido, se puede manifestar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización.

En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, rendimiento, productividad y satisfacción en la labor que desempeña.

El desempeño laboral, es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.

El diagnóstico de clima organizacional es una evaluación integral que permite detectar las fortalezas y oportunidades de mejora dentro de la organización.

El estudio inicia con un análisis de la situación actual lo cual permite desarrollar una herramienta de evaluación de acuerdo a las necesidades específicas detectadas en la organización.

La evaluación periódica del clima organizacional no sólo será una herramienta para enfrentar cambios organizacionales; sino también una herramienta para reforzar la innovación y compromiso hacia el mejoramiento continuo de la organización.

1.1.1.        Características del clima organizacional

El clima organizacional se caracteriza por:

·         El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

·         Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa.

·         El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores.

·         Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes.

·         Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

·         Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser una alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden estar insatisfechos.

1.1.2.        Enfoques del clima organizacional

Enfoques del clima organizacional

Enfoque del esquema cognitivo

Este primer enfoque se refiere al concepto de clima como la percepción individual y la representación cognitiva del ambiente de trabajo. Desde este punto de vista las evaluaciones deben llevarse a cabo a nivel individual.

Enfoque de la percepción compartida

Este segundo enfoque pone relieve la importancia de las percepciones compartidas como fundamento de la noción de clima. Se define el clima organizacional como “la percepción compartida de cómo son las cosas por aquí”.

1.2. Importancia de un buen clima organizacional

Trabajar en equipo no es una tarea fácil, los empleados pasan muchas horas al día conviviendo con caracteres, sentimientos y estados de ánimo distintos. Si este aspecto es pasado por alto en una organización, es muy difícil que las distintas partes logren unirse en un todo que lleve a la empresa por el camino del éxito.

Por ello, se realizó una encuesta a más de 3 mil usuarios para conocer un poco más acerca de la calidad de los ambientes de trabajo.

El 54% asegura que el clima laboral en donde trabaja por momentos es bueno y en otros no lo es. Por otro lado, el 29% siguiente considera que el clima donde trabaja no es bueno, sin embargo, el 17% restante afirma que donde realiza sus labores existe un buen clima.

Trabajando en un buen clima

Este segmento afirma que el motivo que lleva a un buen clima laboral es el grupo con el que se comparte 8 o más horas diarias, es decir, los compañeros. En cambio, un 18% afirma que la causa principal es que se les permite crecer como personas y como profesionales; un 15% se lo atribuye a la comodidad del espacio físico; y tan sólo un 4% al buen salario. El 26% restante afirma que todos estos factores contribuyen a generar cálido clima laboral.

Quienes no trabajan en un buen clima

Un 32% afirma que no se encuentra en un buen clima laboral ya que no le permite crecer como persona ni como profesional; un 21% se lo atribuye a que no obtiene una buena retribución económica; un 10% afirma que la causa principal es que no tiene buenos compañeros. Por otro lado, sólo un 3% se lo adjudica a la incomodidad del espacio físico, y el restante 34% cree que el descuido de todos estos factores son los que perjudican al buen clima laboral.

Cabe señala que el clima laboral influye de manera considerable sobre el pensamiento que los empleados tienen sobre su trabajo; y así lo confirma el 77% de los encuestados, ya que aseguran que su empleo no les gusta y que les encantaría trabajar en otro lugar. El 12% siguiente considera que es lo que tiene que hacer y que es por ello que no se queja.

Por otro lado, parece que para algunos trabajadores no es influyente el clima laboral en el gusto a las tareas que realiza, ya que un 6% afirma que le agrada su trabajo y que además lo hace feliz. El 5% restante manifestó que desea renunciar y no trabajar nunca más.

Como conclusión podemos decir que el clima laboral de una empresa es muy importante, pues el principal activo de una compañía son sus empleados, es por ello que la responsabilidad de generar un clima laboral favorable está en manos de los líderes, quienes en su rol deben promover una buena relación entre compañeros de trabajo, o sea la coexistencia de los sub-climas que conforman una organización.

1.3. Modelos del clima organizacional

Modelo de clima organizacional de Gibson y colbs.

Cuando se cambian las variables de conducta, estructura o proceso, el clima de la organización puede recibir una influencia positiva o negativa en el desempeño laboral.

Estos cambios al realizarse desde los altos mandos de las organizaciones, llevan a pensar en la importancia que los responsables de dichos mandos, es decir, en ellos recae al buscar alternativas de desarrollo organizacional en donde se realicen acciones para mejorar el  ambiente de la organización.

Modelo de clima organizacional de Evan.

En este modelo se recuperan algunos aspectos determinantes del clima organizacional, tanto a nivel individual como el nivel departamental y de la organización en su conjunto, al tiempo que se establece la repercusión que ese clima tiene sobre el comportamiento de los miembros y la posible eficacia de la organización de su conjunto.

1.4. Dimensiones del clima organizacional

Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que se encuentran en una organización.

Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.

Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien hecho.

Riesgos y toma de decisiones. Percepción de nivel de reto y de riesgo tal y como se presentan en una situación de trabajo.

Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en el trabajo.

Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su organización o cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.

1.5. Factores de un buen clima organizacional

Entre los factores de un buen clima organizacional se encuentran los siguientes:

·         La estructura de la organización.

·         La responsabilidad de los trabajadores y de los empleados.

·         Recompensas y beneficios para los y las trabajadores/as.

·         Desafíos y posibilidad de emprender nuevos proyectos.

·         Relaciones entre trabajador y entre trabajador y sus jefes.

·         Cooperación, identidad y orgullo.

1.6. Efectos del clima organizacional

·         Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.

·         Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.

·         Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

·         Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.

Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.

1.7. Conclusión

Tener un buen clima organizacional es muy importante en una empresa ya que ayuda a darse cuenta de cómo está el ambiente entre trabajadores, como está el ánimo de los empleados, como se lleva entre ellos, cuáles son sus objetivos, cual es la visión que ellos tienen para mejorar el avance de su empresa, el saber si verdaderamente se encuentran comprometidos con su trabajo. El clima organizacional no solo está dirigido o referido a una empresa sino también en la vida diaria, en cómo nos relacionamos con las personas, en como las tratamos y también en la escuela, en colegio o en la universidad, como nos comportamos con nuestros compañeros si plantamos un ambiente de simpatía, amistad y buena confianza hacia ellos.

Fuentes bibliograficas: 

http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml 
http://es.wikipedia.org/wiki/Clima_organizacional